يؤكد جوبير (Jobert) 1995على أهمية التكوين في تطوير الموارد البشرية داخل المؤسسة قائلا : ” يعد التكوين أثناء العمل ، بعد فترة من التهميش والإقصاء من الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة ، وسلة في أيدي المسؤولين للتأثير على البنية القيمية ) (Qualitativeلليد العاملة ومن تم على السوق الداخلي للعمل .”
تدبير الموارد البشرية
حسب الفصل الثاني من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، يعتبر الموظف بأنه كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة وبذلك فإن خصائص الموظف ترتكز على الشروط التالية:
عرف مفهوم التدبير التوقعي للموارد البشرية تحولات كبرى منذ نشأته يمكن تلخيصها في أربع مراحل: مرحلة العقلنة والتدبير التوقعي للأعداد (سنوات الستينيات):
يعتبر التوظيف والانتقاء والتقييم والتوجيه عمليات تهم المورد البشري كفرد، إذ يتم توظيف وانتقاء الأجير المستقبلي، وتقييم وتوجيه الأجير أو المتعاون (Collaborateur) الحالي.
تميزت مرحلة القرن 19بظهور مكثف للمجتمع الاقتصادي المبني على التصنيع وهو أساس المجتمع الحديث، وقد ادى هذا التوجه في التصنيع الى التعويض الجزئي والمستمر للعمل اليدوي بالعمل الالي الميكانيكي مع ما يطرح من مشاكل في تدبي اليد العاملة.